Организационные изменения и развитие организации
Наконец, определенные организационные изменения целенаправленно и неизбежно происходят и в сознании каждого конкретного индивидуума, так или иначе содержательно участвующего в процессе управления организацией. Здесь они проявляются в новых интеллектуальных представлениях участника разработки и осуществления целенаправленного воздействия. Такие, как правило, латентные организационные изменения представляют весьма существенный и до сих пор, к сожалению, малоиспользуемый ресурс совершенствования управления.
Между тем именно интеллектуальная организация, отражающая конкретные представления индивидуума о сути происходящего, является основой разработки и осуществления всех его целенаправленных воздей-. ствий. В этой связи практическому менеджменту нередко представляется достаточно убедительным определение этих формализованно выделяемых и идентифицируемых перемен в организации в качестве происходящих с ней организационных изменений. Но их выявление и идентификация зависят от множества самых разнообразных, в том числе и субъективных, факторов, что также не позволяет полностью принять это определение.
Ряд авторов относит к организационным изменениям реально проявившиеся последствия прогнозируемых или неожиданных, случайных внешних воздействий. Понятно, что любые преобразования организации осуществляются в условиях постоянного, вероятностного и случайного воздействия на нее окружающей среды. Но конечный, суммарный эффект такого воздействия отражается в основном на направлениях, тенденциях, темпах развития ее жизненного цикла. Именно это положение возвращает нас к необходимости представления конфигурации общего процесса развития организации как объективно-субъективного условия разработки и осуществления целенаправленных организационных изменений.
Таким образом, в настоящее время сложился и активно применяется достаточно широкий спектр представлений сущности организационных изменений. Причем само по себе это даже полезно, поскольку существование разных точек зрения зачастую способствует развитию науки. На этом основании можно предположить, что разделение и предметное исследование организационных изменений и развития организации с целью обеспечения их адекватного представления и последующего эффективного взаимодействия может стать существенным шагом в совершенствовании современной концепции управления организацией.
В целом же состав организационных изменений представляется вполне конкретизированным. Все это дает возможность достаточно убедительно предположить, что необходимой основой разработки и осуществления целенаправленных организационных изменений становится все многообразие перемен на протяжении жизненного цикла функционирования и развития организации, комплексная модель которого представлена в следующем виде на рис. 6.3.1.
Рис. 6.3.1 Модель жизненного цикла организации
Представленная модель отражает изменение эффективности развития жизненного цикла организации в диапазоне основных конфигураций, обусловливаемых комплексом разнообразных факторов развития. Так, конфигурации «А» соответствует форсированное на стадии становления развитие, сменяющееся плавным и длительным снижением эффективности функционирования. Симметричная ей конфигурация «В», напротив, отражает постепенное становление и развитие организации, сменяющееся в завершении жизненного цикла бурным подъемом и резким падением эффективности ее деятельности. Центральная конфигурация «Б» отражает наиболее конструктивную модель развития организации, что непосредственно следует из анализа эпюр допустимой и оптимальной эффективности, рассчитываемых в проекциях точек 1-8. Такое сравнение показывает преимущества конфигурации «Б» по зависимостям, характеризующим эффективность развития организации ^-распределением вероятности. Если принять, что жизненный цикл организации изменяется от 0 до 1, то эффективность будет определяться функцией 4.3.1. где тип неотрицательны, т характеризует положительные факторы развития организации, а п - отрицательные; множитель В{т,п) есть Р-функция Эйлера В(т,п) = ^хт'\\-х)"-1ах. (4.3.2)
В моделируемом случае т=п=\ имеем равномерное распределение эффективности Э в течение всего жизненного цикла организации Э = \. Для прочих значений этих факторов распределение является унимодальным, причем при т=п распределение симметрично относительно середины жизненного цикла организации. При т>п эффективность организации быстро возрастает и достигает максимума, а затем медленно падает. При п>т максимум эффективности достигается в конце жизненного цикла организации и быстро падает.
Приведенная палитра представлений основных конфигураций жизненного цикла организации является необходимой основой разработки, выбора и применения стратегии и тактики организационных изменений в условиях той или иной модели развития. Она позволяет соотнести и увязать принимаемые направления, тенденции и темпы осуществляемых организационных изменений с устойчивыми характеристиками сложившейся конфигурации развития жизненного цикла организации. Так, конфигурация «А» обусловливает формирование и применение тактики сопровождения и регулирования, а конфигурация «В», напротив, тактики форсирования и интенсификации организационных изменений.