Функция мотивации

Существует большое количество теорий и принципов построения эффективной системы мотивации. Выделим прежде всего те, которые помогают понять и практически решить проблем творческой, инициативной работы персонала по решению текущих и стратегических задач поддержания и развития конкурентоспособности предприятия.

Теория иерархии потребностей (А. Маслоу) утверждает, что удовлетворение потребностей человека происходит в определенной последовательности. Практически это означает необходимость знать величину зарплаты, обеспечивающей для конкретной местности минимально необходимый уровень удовлетворения физиологических потребностей (еда, одежда, жилье, образование детей, здоровье) и обеспечить возможность ее зарабатывания для всех ключевых работников предприятия. Только в этом случае можно говорить о подключении других инструментов мотивации, обеспечивающих лояльность персонала фирме и проявление инициативы на рабочем месте.

Внешние и внутренние факторы мотивации выделенные Ф. Герцбергом, предполагают разную природу побуждения проявления ини­циативы работника. Побуждения выполнить работу лучше, результа­тивней может быть задано извне под влиянием внешних факторов (административное воздействие, зарплата, дополнительные льготы, про­движение по службе, условия труда, отношение коллег и начальника) или же исходить от самого человека при наличии у него внутренних векторов мотивации (удовлетворенность содержанием работы, чувст­во ответственности за результат, при делегировании, стремление к карь­ере и профессиональному росту, чувство собственника, хозяина при самоотождествлении с результатом работы). Первая группа факторов мо­тивации достаточно эффективно действует, когда работа хорошо струк­турирована и требуется ее четкое исполнение. При необходимости максимально задействовать способности человека, его творческий по­тенциал более эффективная по своей природе вторая группа факторов. Только идущее изнутри человека желание способно побудить его твор­чески относиться к делу, даже выходя за рамки имеющихся инструк­ций. Особенно внутренняя мотивация важна для должностей, где за­ранее трудно или невозможно определить процедуру получения резуль­тата, а зачастую — и сам результат. [5]

Теория удовлетворения ожидания (К. Левин) исходит из предпо­сылки соблюдения трех условий:

усилия = результат;

усилия = поощрение;

валентность вознаграждения.

Первое условие означает, что человек, выполняя работу, хотел бы ощущать ее значимость, т.е. следует всячески подчеркивать важность результата работы для успеха фирмы, даже если речь идет о должнос­ти уборщицы или швейцара. Это стоит недорого, но во многом опреде­ляет внутреннее отношение к работе.

Второе условие требует соблюдения прямой зависимости между достигнутым результатом и поощрением работника. Чем выше достиг­нут результат и чем он более значим для предприятия, тем больше дол­жно быть поощрение. При построении системы оплаты труда желатель­но, чтобы ее переменная часть была привязана к получаемым резуль­татам.

Третье условие говорит о валентности (значимости) величины воз­награждения для человека. Значимость — ощущение субъективное и, как правило, определяется на основе сравнения, во-первых, с некото­рой базовой величиной, во-вторых, с другими ценностными категори­ями.

Теория справедливости вознаграждения (С. Адаме) основывается на сравнительной оценке результатов труда и вознаграждения людей между собой. И если человек приходит к заключению, что действия администрации несправедливы, в нем формируется чувство обиды и ни о каком творчестве, инициативном отношении к работе говорить не при­ходится. На практике эта проблема решается информированием пер­сонала и стремлением к максимально возможной объективности при оценке результатов труда и системы формирования вознаграждения, пропорциональной достигнутому результату.