Стратегии осуществления изменений

Существует несколько важных аспектов, связанных с проведением изменений:

Изменения должны подкрепляться ясным видением стоящей перед организацией цели, иначе существует риск непоследовательных, случайных, нескорректированных действий, когда никто реально не понимает, зачем нужны изменения.

Нельзя вести наступление на нескольких фронтах: из-за этого ресурсы управления непомерно истощаются. Лучше предпринимать отдельные действия, которые позволят начать движение в нужном направлении.

Обязанность предпринять то или иное действие должна лежать на определенном человеке. Главное, что есть в организациях, это люди, поэтому необходимо убедиться, что они знают, что несут ответственность за осуществление определенной части стратегии.

Намерения должны подкрепляться ощутимыми, видимыми действиями менеджмента. Не следует недооценивать значение символических событий и изменений.

Необходимо привлекать людей к выработке конкретных шагов для осуществления изменений. Чем больше людей чувствуют, что принимают участие в выработке стратегии достижения поставленной цели, тем в большей степени эти люди будут готовы пройти через связанные с этим изменения.

Следует убедиться, что системы оценки и контроля поддерживают новую стратегию. [9]

Основными областями стратегических изменений принято считать:

информирование и мотивация персонала;

лидерство и стиль менеджмента;

базовые ценности и корпоративная культура;

организационную и другие структуры;

финансирование и иное ресурсное обеспечение;

компетенцию и навыки. [10]

Поскольку организационная структура является наиболее видимым организационным фактором, то чаще всего изменения начинаются именно с нее.[11] Часто выбранная стратегия требует создания соответствующих подразделений, осуществляющих функцию развития организации или объекта управления.

На организационную структуру оказывает влияние корпоративная культура - как система неофициальных правил, определенный набор ценностей и ожиданий, разделяемых работниками компании и передаваемых от одного поколения работников к другому.

Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия.

Таким образом, в первую очередь при проведении изменений необходимо оценить организационную структуру и организационную культуру с точки зрения их соответствия выбранной стратегии и если это необходимо, то они должны быть изменены.

При проведении стратегических изменений американский социолог Курт Левин предложил использовать трехступенчатую модель (анализ силовых полей), которая включает «размораживание», движение к новому уровню и «застывание.

Основные шаги этого метода:

четко представьте себе, чего вы хотите добиться;

четко представьте себе, где вы находитесь сейчас;

выявите силы, которые благоприятствуют достижению цели - помощников;

выявите силы, которые сопротивляются достижению цели - противников;

попытайтесь оценить сравнительное влияние помощников и противников;

разработайте меры для максимального усиления веса, влияния или эффективности действий помощников;

разработайте меры по сведению к минимуму влияния, веса или помех со стороны противников;

преобразуйте все это в план действий;

разработайте критерии, позволяющие убедиться в том, что вы добились запланированных перемен - вехи и т.д.

В основе этого подхода лежит убеждение в том, что для осуществления перемен организация должна «разморозить» сложившуюся ситуацию, а затем повторно «заморозить» ее желаемым образом. Силы, которые отвечают за нынешнюю точку равновесия, следует изменить так, чтобы они определяли новую, желаемую точку равновесия. Как отмечает М. Коленсо: ”Модель эта механистическая, но помогает понять масштабы перемен”.[5]