Теоретические основы управления персоналом в торговой компании

Развитие теории управления персонала началось с попыток выведения некоторых принципов непосредственно из здравого смысла, из понимания того, что человек рационально управляет собой и желает рационального управления со стороны других людей. Однако оказалось, что многие принципы прямого рационализма в сфере управления персоналом не работают или имеют очень существенные ограничения в своем применении. С другой стороны, неочевидны и нерациональные на первый взгляд предпосылки оказываются более жизнеспособными.

Целенаправленные исследования персонала рыночных организаций имеют более чем вековую историю. За это время в сознаниях ученых и менеджеров сложились многочисленные подходы к изучению человеческого потенциала предприятий и воздействию на него.

Первый по времени возникновения подход может быть назван рационалистическим, ибо в его основе лежит понимание человека как рационально управляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной мотивирующей силой. Такой подход может быть также назван «прямым» рационализмом, ибо в его основе лежат вполне понятные аксиомы, удачно относимые как со здравым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания.

Свои истоки данный подход берет у Федерика Уинслоу Тейлора, который в области управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из традиционности в рациональность, создав доктрину «научного менеджмента».

Тейлор создавал свою теорию на основе самых простых предпосылок. Его отличал, можно сказать, «инженерный» подход к людям, при котором они рассматриваются лишь как детали и простые механизмы. Позднее такую ситуацию назовут деквалификацией рабочего. Тейлор давал рабочему предельно четкие указания относительно того, что ему нужно сделать за день. Эти указания вырабатывались на основе тщательного исследования процесса труда, которым занимались менеджеры, включая самого Тейлора. Вскрытые в ходе исследования методы осуществления трудовых операций касались хронометража (времени осуществления действия и времени, отпущенного на отдых), особенностей движений человека, его физиологических способностей и др. В результате достигалось невиданное ранее повышение производительности труда, так как находилось в скрытом состоянии, никто ими специально не занимался. В лучшем случае ими владели квалифицированные рабочие, при этом каждый из них мог по-своему выполнять то или иное действие.

В системе производства, предложенной Тейлором, рабочий начинал выполнять самые простые операции, причем, таким образом, что не мог ничего в них изменить. Скрытые знания, которые он раньше применял, оказывались никому не нужны. Такое положение вещей имело как вполне понятные рациональные, так и социально-политические причины.

С одной стороны, Тейлор работал на заре рационализации производства и простота его принципов была во многом связана с тем, что в то время сложные взаимосвязи между человеком и процессом труда еще только начинали открываться. С другой стороны, деквалификация рабочих была выгодна работодателям, ведь с такой рабочей силой было легче решать вопросы заработной платы. Квалифицированные рабочие всегда могли для себя что-нибудь выторговать, угрожая тем, что не будут при несоблюдении их условий применять всю полноту своих знаний, что может вызвать кризис на предприятии.

Принцип деквалификации был очень важен для Соединенных Штатов с огромным притоком неквалифицированных иммигрантов. Именно поэтому ряд европейских авторов называет научный менеджмент Тейлора и его последователей «американской системой», которая, сформировавшись в начале ХХ века в США, и затем с тем или иным успехом стала применяться в других странах.