Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице "УРАЛ"

· велик фактор субъективной оценки,

· работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,

· размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности.

Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:

· бесплатное питание;

· униформа, чистка;

· отпуск 30 календарных дней;

· медицинское обследование - 1 раз в год;

· стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год;

· рождественский вечер;

· поощрение к годовщине открытия гостиницы;

· путевки в санатории, пионерские лагеря;

· профессиональное обучение;

· обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50% должностного оклада.

Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC - 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие должности.

Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как гостиница "Урал", мощной кадровой службы во главе с директором по персоналу.