Методы управления персоналом организации

Таким образом, около 60% педагогов – люди в полном расцвете сил, энергии, таланта, с активной жизненной позицией.

В прошедшем году уровень своей квалификации повысили на базе КРИПК и ПРО педагоги Лобанов В.Н., Онюшева В.А., Лыченкова Т.А., Чеботарева Н.П., Кокорина Г.В.; на базе ОДЭТЦ успешно прошли курсы повышения квалификации Коннова О.В. и Покровская Л.А; на длительных курсах находятся так же педагоги Бардакова Г.И. и Янковская С.А.

Успешно прошли аттестацию на высшую квалификационную категорию методист Ганиев В.С, на первую квалификационную категорию педагоги Янковская С.А., Хисамова Л.Х, на вторую квалификационную категорию методист Лобанов М.В., педагог Смоленцова О.И.

Анализ кадрового состава учреждения позволяет отметить следующие тенденции:

- высок образовательный уровень педагогов (с высшим образованием 85,5% педагогов);

- повышения уровня квалификации: 92,3 % педагогов имеют квалификационные категории;

- сохранение высокого уровня квалификации и профессионализма администрации и методистов;

- увеличение числа педагогических работников со стажем от 10 до 20 лет (13 чел.).

2.3. Кадровая политика муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

Основными направлениями кадровой политики муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» являются:

1. планирование потребности муниципального учреждения в персонале;

2. про­гнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых программ;

3. организация привлечения и отбора кадров;

4. трудовая адаптация пер­сонала;

5. разработка систем сти­мулирования;

6. организация труда и рабочего места;

7. разработка программ занятости и соци­альных программ;

8. обеспе­чение безопасности и охраны здоровья персонала;

9. обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда;

Планирование потребности в персонале

является начальной сту­пенью процесса кадрового планирования и базируется на дан­ных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штат­ном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Привлечение и адаптация персонала —

наличие мероприятий по найму и приему персонала с целью удов­летворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Наибольшее распространение в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» получили сле­дующие источники найма на работу:

1. имеющийся персонал,

2. люди, зашедшие в поисках работы;

3. данное муниципальное учреждение набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

4. учреждение представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

5. учреждение нанимает персонал через своих сотруд­ников. Это происходит главным образом в трех направлениях: из семейного круга сотрудников; в других организациях; в учебных заведе­ниях;

Конечное решение при отборе обычно формируется на несколь­ких этапах, которые следует пройти претендентам. Процесс при­нятия решения по отбору персонала:

1. Отборочная беседа. Пред­почтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или ли­нейный руководитель проводит с ним беседу. При этом выясняется, например, образование претендента.

2. Заполнение бланка заявления.

4. Оценка состояния здоровья (справки о состоянии здоровья или медицинский осмотр).

5. Прием на работу заканчи­вается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Одним из мероприятий кадровой политики является оценка персонала. Далее рассматривается оценка персонала на примере МОУ ДОД «ДДЮТЭ».

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:

1.Подбор и расстановка персонала

2. Мотивация, компенсации и льготы

3. Обучение и развитие

4. Контроль

Высвобождение или сокращение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

1. увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

2. увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

3. выход на пенсию.

Использование персонала

осуществляется с по­мощью разработки плана замещения штатных должностей. На­ряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы учитываются психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. К персоналу предъяв­ляются требования, которые позволяют избежать в даль­нейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней ин­валидности, производственного травматизма.