Менеджмент сегодня

Особенности подбора кадров в современных условиях

Предлагая работнику тот или иной пост, важно не вообще знать, что он собой представляет, а тщательно выяснить: пригоден ли он именно для данной работы? Насколько компетентен, потянет ли? Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подбор неизбежно ведут к ошибкам. Особенно актуальными вопросы подбора и расстановки кадров стали в настоящее время. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. стенд для, стенд тц-22 для вывинчивания и завинчивания зпу баллонов высокого давления

Поиск и отбор персонала является составной частью кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере (см. схема № 1). [7].

Рассмотрим подробнее каждый элемент системы управления персоналом:

1. Кадровое планирование определяет качественную и количественную потребность в персонале, задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности работников, требующихся организации. Т.е. кадровое планирование отражает политику и стратегию организации.

2. Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать те принципы и критерии, в соответствии, с которыми будут отбираться кандидаты на вакантные должности, а также оценить показатели новых работников после некоторого периода их работы.

3. Оргкультура. Этот элемент говорит о том, что укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и умениями.

4. Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда для привлечения новых кандидатов, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

5. Система мер по адаптации обеспечивает мягкое вхождение работника в организацию.

6. Обучение направлено как на освоение новичками необходимых знаний и умений, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

Однако для того, чтобы связь между основными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Наиболее эффективна работа тогда, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Необходимо также учитывать и принцип построения системы отбора кадров. При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на имеющиеся вакансии, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию, в трудовой коллектив.[7]

А) Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

Б) Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетенции кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации.

В) Необходимость учета всех требований трудового законодательства обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Приступая к поиску и отбору персонала необходимо определиться какую работу можно поручить другим организациям, например, рекрутинговым агентствам, а какую следует выполнять собственными силами. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. И тот, и другой метод свои преимущества и недостатки. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакантных мест среди людей, работающих на предприятии.

Внутренний отбор

Первым шагом для начала работы по подбору персонала на ту или иную вакантную должность может быть заполнение подразделением-заказчиком соответствующей заявки.(см. Приложение №6).

Внутренний отбор имеет ряд преимуществ, которые заключаются в следующем:

Перейти на страницу: 1 2