Трудовые ресурсы торгового предприятия: понятие, классификация и показатели движения

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (ФРТ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников () на среднюю продолжительность рабочего времени в днях или часах (tРВ):

(1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [20].

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий:

1 экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2 личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3 организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

4 социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава

по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам [11].

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

1 внедрением достижений научно-технического прогресса;

2 изменением размеров предприятия;

3 изменением в структуре оборота розничной торговли и др.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их движение: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Движение кадров предприятия торговли учитывается с помощью системы абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся: численность принятых на работу, численность выбывших с работы, общая численность движения работников (сумма принятых и выбывших), численность постоянных работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период и т.д. Методика расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия следующая:

1 коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и выбывших (ЧУВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ():

(2)

1 коэффициент приема кадров (КПК) в процентах определяется по формуле:

(3)

1 коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентах определяется по формуле:

(4)

1 коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (ЧС) к среднесписочной численности работников за отчетный период [20]:

(5)

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

1 коэффициент восполнения работников (КВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год: