Анализ квалификации кадров

Вывод

Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.

Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.

Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.

Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.

Заключение

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.[7,с.321]